在日常生活中，勞動合同工資和實(shí)際工資不符這種方式還是很常見的。常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動者的個(gè)人權(quán)益，還可能讓用人單位陷入危機(jī)。接下來，通過案例詳細(xì)看一下。 2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據(jù)其工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。 鐘XX工作至2022年4月20日，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，公司支付工資至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期間，公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬形式向鐘XX支付款項(xiàng)高的為7319.36元，低的為3766.36元，此外，還有4000多元、5000多元的工資數(shù)額。之后，鐘XX要求公司補(bǔ)足少發(fā)的工資。 仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認(rèn)可勞動合同的真實(shí)性，但主張其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)與合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內(nèi)轉(zhuǎn)賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。 2022年2月之后，其工資調(diào)整為每月5528.62元，公司應(yīng)按該標(biāo)準(zhǔn)支付2022年4月的工資。
在實(shí)際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)(大多數(shù)都是約定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，但是又約定發(fā)放另外一個(gè)較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計(jì)算的繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算加班費(fèi)等責(zé)任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計(jì)較起來，企業(yè)還是得必須按照實(shí)際工資來作為基數(shù)給員工支付相應(yīng)的費(fèi)用。
在司法實(shí)踐中，如果有銀行流水記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發(fā)生糾紛，不管是仲裁機(jī)構(gòu)也好，人民法院也罷，一般都會支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至法院后，亦未能得到支持。
在實(shí)踐中，不少企業(yè)為盡量減少給員工繳納的社保金額，降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，或者考慮到與勞動者出現(xiàn)勞動糾紛時(shí)可能牽涉到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題等原因，往往會在勞動合同中約定一個(gè)較小金額的基本工資，出現(xiàn)實(shí)際發(fā)放工資與勞動合同約定不一致的情況。
那么在這種情況下，雙方對工資標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)爭議一般如何認(rèn)定？
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三規(guī)定，用人單位與勞動者可協(xié)商一致變更合同內(nèi)容，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，變更后的勞動合同不違反法律規(guī)定、行政法規(guī)即有效。
在司法實(shí)踐中，如公司事實(shí)上支付的工資數(shù)額高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，在一段時(shí)間內(nèi)較為固定，又無相關(guān)證據(jù)證明其工資支付記錄中應(yīng)當(dāng)包含的項(xiàng)目，解釋超出部分的合法性及合理性，可能會認(rèn)定雙方已通過實(shí)際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，此時(shí)則以實(shí)際發(fā)放的工資金額為標(biāo)準(zhǔn)。
雖然實(shí)發(fā)工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業(yè)而言仍存在一些風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)因自身經(jīng)營發(fā)展需要進(jìn)行如此設(shè)置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，同時(shí)注意約定的工資應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
